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Recursos humanos y la evaluación de desempeño

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En las organizaciones el departamento de recursos humanos y la evaluación de desempeño se lleva constantemente, una de ellas es la evaluación 360 grados.

La evaluación de desempeño 360, es una herramienta bien diseñada y se convierte de las más útiles al momento de aplicarla. La evaluación 360, es una herramienta que sirve para medir las áreas de oportunidad de los líderes en la empresa.

¿Por qué se le llama 360º?
Se le llama 360, ya que evalúa al trabajador por parte de:
  • Colegas
  •  Supervisor
  • Personal a cargo
  • Clientes.
Esta evaluación permite identificar desde varias perspectivas las fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora frente a las competencias.

Sólo serán evaluadas aquellas personas que hayan tenido contacto con el evaluado durante por lo menos 4 meses. A excepción de los supervisores (únicos), el anonimato en las evaluaciones es obligatorio.

¿Qué objeto tiene la aplicación de la evaluación 360º?

El objetivo de una empresa que evalúa el desempeño a través de la herramienta 360º es el desarrollo personal, proponiéndose los siguientes objetivos:

  1. Detectar necesidades de formación.
  2.  Descubrir personas claves
  3.  Descubrir inquietudes del evaluado
  4.  Encontrar una persona para otro puesto
  5.  Motivar a las personas a comunicarles su desempeño
  6.  Los jefes y colaboradores deben analizar la manera en la que las cosas se están ejecutando.
  7.  Tomar decisiones sobre salarios y promociones.

Procesos de la evaluación de desempeño 360º

  1. Definición de las competencias
  2. Diseño de la herramienta
  3. Elección de las personas
  4. Lanzamiento del proceso
  5. Procesamiento de datos

Esto es necesario para el evaluado, se necesitan saber cuáles son las competencias que necesita para que tenga un buen desempeño.

(Se pueden incluir otras competencias si es que la organización está pensando en cambiarlo de puesto)

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Etapas de aplicación de la evaluación de desempeño 360º

Existen etapas que son aplicadas en la evaluación 360º, de las cuales mencionaremos a continuación:

  • Preparación:

La organización da a conocer de manera estratégica la aplicación de esta herramienta para la medición del desempeño. Se da a conocer el objetivo, el personal de apoyo y la dinámica para implementarla.

Antes de dar por concluida esta evaluación debemos definir lo siguiente

  1. Analizar competencias.
  2. Formato de evaluación.
  3. Definir evaluadores.
  4. Definir las fechas para evaluar.
  • Sensibilización:

En esta etapa se disminuye la ansiedad, es necesario que los evaluados y evaluadores comprendan el proceso de la misma. (Es muy necesario que estén claramente establecidos los objetivos y la finalidad de la evaluación).

La participación colectiva en esta etapa es muy necesaria.

  • Evaluación:

Los formatos de evaluación son enviados a los evaluadores, esto sirve para poder dar una retroalimentación de manera objetiva.

Esto es dependiendo de cada rol que se desempeñe en la evaluación.

  • Recolección de datos:

En esta etapa, como su nombre lo dice, se hace la recolección de datos de la evaluación. Con esta información se hará un breve y concreto resumen de los resultados obtenidos para hacer un buen uso de la retroalimentación.

  • Reporteo:

En este proceso se comprende el material ya recolectado y se realizan datos estadísticos de los resultados de cada evaluación. El reporteo debe tener coherencia y lógica al momento de ser sintetizado para la retroalimentación. Se debe entender que en el proceso de evaluación de desempeño 360º, el colaborador evaluado, es evaluado por 9 o más personas.

  • Retroalimentación:

Cada evaluado conoce los resultados obtenidos por la evaluación, estos resultados deben ser comunicados al evaluado. Al conocer sus, éste puede tener una amplia noción de las áreas de oportunidad que puede trabajar. Estos resultados son importantes para el crecimiento profesional e íntegro del mismo evaluado.

En esta parte de retroalimentación, es muy necesario que sea implementado por personas preparadas en el tema.

La retroalimentación tiene que ser de manera objetiva y sin prejuicios, ya que esto es una oportunidad grande de mejora para el evaluador.

  • Planes de desarrollo:

Una vez realizado todos los procesos de la evaluación de desempeño 306º, se deben realizar planes de crecimiento a los evaluados. Estos son procesos de mejoramiento para desarrollar oportunidades de crecimiento detectadas, y áreas de oportunidad.

Existen 4 elementos a mejorar en el evaluado:

Todo tiene solución y mejoramiento, siempre y cuando el evaluado, esté dispuesto a una evolución constante profesional e integral.
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